02-07-2015

Motywacja do sukcesu - cz. II

Motywacja do sukcesu - część II

 

W poprzednim newsletterze opisane zostały składowe procesu motywacyjnego: poczucie sprawowania kontroli nad sytuacją oraz wyznaczanie celów metodą SMART. Zagadnienia te będą stanowiły bazę do kolejnych elementów motywacji i motywowania, stanowiących o osiąganiu sukcesu w życiu zawodowym.

 Nie mogłem się doczekać na sukces, więc ruszyłem naprzód bez niego*  - czyli dążenie do doskonalenia i motywacja wewnętrzna

Samodoskonalenie to nic innego jak szereg czynności wykonywanych w celu zwiększenia swojej efektywności, czyli dążenie do bycia coraz lepszym w konkretnej dziedzinie. Istotna jest świadomość, że doskonałość nigdy nie zostanie osiągnięta.** Takie bowiem przekonanie pozwala na ciągły progres i rozwijanie własnych umiejętności, jednocześnie nie pozbawiając uczucia spełnienia w trakcie realizacji kolejnych etapów i osiąganiu wyznaczonych celów. To bowiem cel wyznacza kierunek pracy, nigdy odwrotnie.

Psychologowie propagują pozytywne wzmacnianie dziecka, nawet gdy wykona ono niewielką pracę np.: nauczy się wiersza, zawiąże sznurowadło, czy posprząta zabawki. Dzięki takim wzmocnieniom (w postaci pochwały, niewielkiej nagrody) dzieciom zaszczepia się  poczucie sukcesu z wykonanej czynności, które zostaje na całe życie w postaci zdobytej umiejętności lub motywacji do wykonywania pewnego rodzaju zadań. Jest to proces analogiczny do motywowania występującego u ludzi dorosłych. I tu nasuwa się pytanie: "Co robisz dla własnego rozwoju?" A może uznałeś, że nie potrzebujesz nowych umiejętności? Często coś nas hamuje przed podjęciem decyzji o zwiększeniu swoich kompetencji. Wewnętrzny opór przed zmianą, strach przed ryzykiem, czy zwyczajne lenistwo. Postawmy więc pytanie w ten sposób: "Czy gdybyś miał dostać awans dzięki nauczeniu się, o jeden poziom wyżej, biznesowego języka niemieckiego, to byłoby to kwestią czasu, że się nauczysz?" Co byś powiedział? “Nie, dziękuję, nie mam zdolności / jestem za stary / nie mam czasu / nie potrzebuję dodatkowych pieniędzy”? Powiedziałbyś tak? Czy raczej wziąłbyś się do pracy i uwierzyłbyś, że Ci się uda? *** Czasami samo przeformułowanie celu, bądź zastanowienie się nad jego istotą wzmaga procesy motywacyjne, innym razem niezbędny jest bodziec zewnętrzny, stanowiący dodatkową nagrodę (tu: w postaci obietnicy awansu). Podobnie, jak w przypadku dzieci, pracownicy rozwijając własne umiejętność zyskują podwójne: poprzez poszerzanie kompetencji samych w sobie i tym samym zwiększanie samooceny, oraz poprzez uzyskiwanie dodatkowych gratyfikacji z nimi związanych. Samorozwój to indywidualny wybór każdego pracownika, bowiem, jak mawia Brian Tracy: Jeśli nie ustalasz celów dla siebie, jesteś skazany na pracowanie przy osiąganiu celów kogoś innego.

Moim najlepszym przyjacielem jest ten, kto pozwala mi wydobyć to, co we mnie najlepsze

Stając po drugiej stronie motywacyjnej barykady można zauważyć pewną zależność. Większość badań prowadzonych na pracownikach przedsiębiorstw pokazuje, że motywacja wewnętrzna czy dążenie do samodoskonalenia muszą zostać wzmocnione przez pracodawcę. Stąd też nagłówek tej części artykułu - myśl H. Forda, jednego z prekursorów motywowania. Okazuje się bowiem, że czynniki materialne wcale nie stanowią najlepszego i najbardziej pożądanego źródła motywacji pracowników do osiągania sukcesów w miejscu pracy. Naruszają one bowiem wewnętrzne struktury motywacji i z czasem, powodują uzależnienie efektów pracy od zewnętrznej gratyfikacji.

Firma Training Partners przeprowadziła w marcu i kwietniu 2005 r. badanie pozamaterialnej motywacji pracowników na próbie 1572 osób z 61 przedsiębiorstw w Polsce. Na pytanie:  Jakie działania pozafinansowe najbardziej mobilizują Polaków do pracy? Uzyskano wskazania, że najważniejsze jest:

  • docenianie zaangażowania i sukcesów
  • dobra atmosfera w pracy
  • precyzyjnie wyznaczone cele i zadania (rys. 1)

Pozamaterialna motywacja pracowników

rrys. 1  Na podstawie:  Badania pozamaterialnej motywacji pracowników. Training Partners 2005.

Jak zatem widać, nie system wywiera znaczący wpływ na chęci pracowników. Istotniejsza jest bowiem postawa i zachowanie bezpośredniego przełożonego, który decyduje o sposobach delegowania zadań, rozliczaniu z wyników, rozszerzaniu kompetencji  i decyzyjności.**** Wszystkim hr-owcom i pracodawcom życzę zmotywowanych pracowników i kilku małych narzędzi, by tę motywację wzmacniać.

Joanna Wysocka
psycholog, trener

 

* Jonathan Winters

**Antony Martin M., Swinson Richard P.(2008) Kiedy doskonałość nie wystarcza

*** Wojtyniak A. (…) Droga do doskonałości

**** Polska Mapa Motywacji to pierwsze reprezentatywne dla ogółu Polaków badanie pozamaterialnej motywacji pracowników. Prowadzone było w marcu i kwietniu 2005r. Próba badawcza wyniosła 1572 osoby, a ankietowani pochodzili z 61 przedsiębiorstw. Badanie prowadzone było za pomocą narzędzia Mapa Motywacji® opracowanego przez Training Partners. Ankietowani wypełniali kwestionariusz on-line, na stronach www.pracuj.pl.